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改正労働者派遣法
(平成27年9月30日施行)

【重要】平成27年労働者派遣法改正法が成立しました。平成27年9月30日より施行されました。
派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため、労働者派遣法が改正されました。
今回の派遣法改正法の中でも「お仕事を従事される方へ」、気をつけていただきたい項目をお知らせします。

派遣のお仕事に従事される方へ

  • 【１】労働者派遣事業は許可制に一本化されます

    POINT
    すべての事業所が許可制になることで、許可取り消しを含めた厳格な指導を行政が行うことが可能になります。業界全体が健全化し、労働者が保護されることが、より一層期待されます。
    特定労働者派遣事業は廃止されます。特定労働者派遣事業者には、経過措置が敷かれる施行日から3年の間に新たな許可基準で許可を取得することが必要となります。

    【２】期間制限のルールが変わります

    施行日以降に締結/更新される労働者派遣契約では、専門26業務・自由化業務という分類がなくなり、すべての業務において、派遣期間に次の２種類の制限が適用されます。

    (1)派遣先事業所単位の期間制限

    事業所ごとに派遣期間の制限が設けられます。同一の派遣先の事業所に対し、派遣できる期間は、原則3年が限度となります。3年を超えて派遣を受け入れる場合は、意見聴取が必ず行われることが、とても重要となります。

    (2)派遣先労働者個人単位の期間制限

    派遣労働者個人ごとに派遣期間の制限が設けられます。同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単に対し派遣できる期間は、原則、3年が限度となります。こちらも3年を超えて派遣を受け入れる場合、意見聴取が必ず行われることが必要となります。

    ◇以下の方は、例外として期間制限の対象外となります。
    　・派遣元で無期雇用されている派遣労働者
    　・60歳以上の派遣労働者

    POINT
    意見聴取により、派遣先が長期的に派遣労働者を利用できるようになったとしても、派遣元での雇用契約が無期雇用にならないかぎり、派遣労働者は、3年ごとに仕事内容を変えなくてはなりません。同じ派遣先での勤務を希望される場合は、業務変更を余議なくされます。反対に今までと同じ業務でキャリアを積みたい場合は、他の派遣先へ行かなければなりませんので、今後の自分のキャリア構築について十分に考える必要があります。

    【３】派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップ

    (1)雇用安定措置の実施

    派遣元 同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方には、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元から以下の措置が講じられます。(派遣元の義務)
    （1年以上３年未満の見込みの方については、努力義務がかかります。）
    1. 派遣先への直接雇用の依頼
    2. 新たな派遣先の提供（能力、経験に照らして合理的なものに限る）
    3. 派遣元での派遣労働者以外としての無期雇用労働者としての雇用機会の確保とその機会の提供
    4. その他安定した雇用の継続を図るための措置
      (雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、厚生労働省令で定めるもの）
    ※雇用安定措置として1を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、2～4の措置を講じる必要があります。
    派遣先 労働者の募集を行うとき、労働者を雇用しようとするとき、などの直接雇用を行う場合、様々な条件はありますが、募集情報の公開が義務付けられます。

    (2)キャリアアップ措置の実施

    派遣元 雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、下記の実施を行わなければなりません。(派遣元の実施)
    1. 段階的かつ体系的な教育訓練
    2. 希望者に対するキャリア・コンサルティング
      ※特に、無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を実施する必要があります。
    派遣先
    1. キャリアアップ支援に必要な情報の提供
    2. 雇入れ努力義務
    3. 正社員の募集情報の提供義務
    4. 労働者の募集情報の提供義務

    (3)均衡待遇の推進

    派遣元
    1. 均衡を考慮した待遇の確保(改正前からの責務)
    2. 待遇に関する事項等の説明 派遣労働者が求めた場合、派遣元から、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均等を図るために考慮した内容の説明が受けられます。 (派遣元の義務)
    ○賃金の決定
    ○教育訓練の実施
    ○福利厚生の実施
    派遣先
    1. 賃金水準の情報提供の配慮義務
    2. 教育訓練の実施に関する配慮義務
    3. 福利厚生施設の利用に関する配慮義務
    4. 派遣料金の額の決定に関する努力義務

    ※努力義務
    どこまで努力するかは、当事者の任意の協力・判断にゆだねられ、努力をしていれば指導・助言・罰則等の適用対象にならない。

    ※配慮義務
    義務の履行のために当事者は何らかの措置、対応を講じることが求められる。措置・対応を講じていなかった場合、義務違反に対する制裁が科せられる可能性がある。

    POINT
    今回の法改正により、派遣元には、今までより一層、安定雇用を求められるようになりました。また派遣先の紹介や雇用管理に留まらず、派遣労働者の「育成」という役割が求められることになりました。今後、派遣会社によって、自社の強みとして様々なキャリアアップ制度が設けられることが期待されます。
    また、派遣先にも、直接雇用の募集情報の公開が義務付けられますので、募集情報が今までよりもオープンになることが予想されます。均等待遇推進措置でも、派遣先には、努力義務から配慮義務が求められるようになりますので、より具体的な行動や対策が必要になってきます。
    このような状況を踏まえて、派遣労働者自身が、自分のキャリアに繋がる教育が受けられる派遣会社を選んだり、募集情報をより多く手にいれてキャリアを積み重ねることで、雇用に対する不安がすこしでも少なくなることを期待したいところです。

    【４】労働契約申込みみなし制度

    平成27年10月1日から、労働契約申込みみなし制度が施行されました

    派遣先が、違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。
    違法派遣とは次の4つとなります。

    • 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
    • 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
    • 期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合（※）
    • いわゆる偽装請負の場合（労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受ける場合）

    ※期間制限違反について

    • 事業所単位ごと３年、個人単位ごと３年の２つの期間制限に違反した場合
    • 改正法の施行日（平成27年9月30日）時点より前から行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、派遣先が制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律に基づく労働契約申込み義務の対象となります。(労働契約申し込みみなし制度の対象とはなりません。）

正確な情報や詳しい内容は、厚生労働省のホームページ「厚生労働省＞政策について＞分野別の政策一覧＞雇用・労働＞雇用＞労働者派遣事業・職業紹介事業等＞平成27年労働者派遣法の改正について＞派遣で働く皆様へ」をご参照ください。